Konflik

A.     PENDAHULUAN

Organisasi sebagai suatu sistem terdidi dari komponen-komponen (subsistem) yang saling berkaitan atau saling tergantung satu sama lain dan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai , teknikal (technical subsystem), manajerial (managerial subsystem), psikososial (psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem). Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau kecocokan antara individu pelaksananya. Setiap saat ketegangan dapat saja muncul, baik antar individu maupun antarkelompok dalam organisasi. Banyak faktor yang melatarbelakangi munculnya ketidakcocokan atau ketegangan, antara lain sifat-sifat pribadi yang beda, perbedaan kepentingan, komunikasi yang buruk, perbedaan nilai, dsb. Perbedaan-perbrdaan inilah yang akhirnya membawa organisasi ke dalam suasana konflik. Agar organisasi dapat tampil efektif, maka individu dan kelompok yang saling tergantung itu harus menciptakan hubungan kerja yang saling mendukung satu sama lain, menuju pencapaian tujuan organisasi.

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya.

Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin.

B.   PEMBAHASAN

1.    Pengertian Konflik

Anoraga dan Suyati (1995 : 131) mendefinisikan konflik merupakan suatu bentuk benturan, tabrakan, ketidaksesuaian, pertentangan, perkelahian, oposisi dan interaksi yang antagonistis bertentangan.

Kata ‘Konflik’ berasal dari bahasa Latin ‘Confligo’, yang terdiri dari dua kata, yakni ‘con’, yang berarti bersama-sama dan ‘fligo’, yang berarti pemogokan, penghancuran atau peremukan. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kata "konflik" berarti "pertentangan" atau "percekcokan". Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri seseorang (konflik internal) ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi istilahnya menjadi "konflik organisasi" (organizational conflict). 

Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi.

2.    Jenis-jenis Konflik

a. Konflik Dilihat dari Fungsi

Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam, yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

b. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya

1) Konflik dalam diri individu. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih   tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya.

2) Konflik antar-individu. Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antara individu yang satu dengan individu yang lain.

3)  Konflik antara individu dan kelompok. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.

4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Konflik ini terjadi karena masing - masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

5) Konflik antar organisasi. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Misalnya, dalam perebutan sumberdaya yang sama.

c. Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi

1) Konflik vertikal, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara atasan dan bawahan.

2) Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Misalnya, konflik antar karyawan, atau antar departemen yang setingkat.

3) Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.

4) Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

3. Faktor Penyebab Konflik

a. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

b. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang beda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

c. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.

d. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.

e. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas, yaitu kemampuan dari masing-masing anggota dari sebuah organisasi yang terbatas.

f. Kemenduaan organisasi, yaitu adanya anggota dari sebuah organisasi yang tergabung pada organisasi lain.

g. Perbedaan nilai-nilai dan persepsi, yaitu adanya perbedaan pemikiran/tanggapan dari masing-masing anggota organisasi yang dapat menyebabkan pertentangan.

h. Gaya-gaya individual, yaitu adanya sikap individualisme dari masing-masing anggota organisasi,yang seharusnya mementingkan kepentingan bersama.

i. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja, yaitu adanya keterpakuan terhadap rancangan kegiatan,sehingga dalam berjalannya organisasi tidak ditemui inisiatif kerja dari masing-masing anggota.

4.    Akibat Konflik

a. Akibat Negatif

1) Menghambat komunikasi.

2) Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).

3) Mengganggu kerjasama/Team Work.

4) Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.

5) Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

6) Individu atau personil mengalami tekanan (stres), mengganggu kosentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi, apatisme.

b. Akibat Positif

1) Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.

2) Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem serta prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.

3) menciptakan prestasi, konflik menjadi pelajaran sehingga dapat menyebabkan prestasi yang lebih baik daripada sebelumnya.

4) Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.

5) Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

5.    Cara Mengatasi Konflik

Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.
Berikut adalah cara atau taktik mengatasi konflik, yaitu

a.    Rujuk

Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.

b.    Persuasi

Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.

c.    Tawar-Menawar

Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.

d.   Pemecahan Masalah Terpadu

Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.

e.    Penarikan Diri

Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.

f.     Pemaksaan dan Penekanan

Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah, akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.

              SIMPULAN

Konflik adalah suatu hubungan yang melibatkan dua pihak atau lebih yang memiliki atau merasa diri mereka memiliki kepentingan-kepentingan dan tujuan-tujuan yang bertentangan. Konflik selalu timbul di tempat kerja, dan itu tidak bisa dihindarkan. Namun pemimpin harus mengelolanya secara luwes agar irama kerja sehari-hari tidak terganggu.

Konflik dalam suatu organisasi dapat timbul dari masalah-maslah, baik masalah individu maupun masalah organisasi.dan dalam setiap pengambilan keputusan dari konflik dalam organisasi harus mementingkan kepentingan bersama,dan menyelesaikan segala konflik.

Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, pandji dan Sri Suyati. 1995. Perilaku Keorganisasian. Jakarta: PT DUNIA PUSTAKA JAYA.

Handoko, T. Hani. 2003. MANAJEMEN. Yogyakarta: BPFE.

Reksohadiprodjo, sukanto dan T. Hani Handoko. 1999. Organisasi perusahaan (Teori, Struktur, dan Perilaku). Yogyakarta: BFPE.

Robbins, Stephen. P.2002. Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Soerjono soekanto.2006.sosiologi suatu pengatar.jakarta: PT Raja Grafindo Persada.